給与制度

成果主義

近年日本でも成果主義を採用する企業が増えてはいるものの成功例はあまり見られません。 というのも、日本では労働者の給料を下方に改定することや解雇するなどの人事に対して社会的に抵抗が大きいため本当の意味で成果主義が発展しにくい環境があるからです。

また、そのほかにも、日本で成果主義が成功しにくい理由はたくさんあります。日本企業の組織体系では、担当者の成果や能力を直に見ている現場の監督者には人事権がなく、人事権を持っている人事部は個人の成果や能力を理解しにくいなどのジレンマがあります。

また、現場の担当者の裁量権が非常に小さいため、現場担当者が工夫、改革がしにくく自分の能力を存分に発揮できない環境もあります。それに加えて、売り上げや生産数量といった数字で表すことができる成果と、数字では表せない成果があり、数字で表せない成果についての評価が上司の主観に左右されるため、評価が低かった人に不満がたまりやすい傾向もあります。

日本企業の特徴である労働者の会社に対する忠誠心などが失われていく要因になります。評価のスパンが長くても年単位であり、長期的観点にたった研究などがおざなりになりやすいため、企業の将来性が損なわれる傾向もあります。

本来の成果主義の目的は、向上心があり、努力を重ねた人ほど高賃金になり、労働者の、モチベーションをあげ、企業の生産性を上げることがですが、中には人件費の抑制を目的に成果主義を導入し、故意に、評価を落として賃金をおさえようとする企業が多いことが成果主義が功を奏さない最も大きな要因です。